{"id":110188,"date":"2021-05-13T10:52:11","date_gmt":"2021-05-13T08:52:11","guid":{"rendered":"https:\/\/mannschaft.com\/?p=110188"},"modified":"2021-05-13T10:52:43","modified_gmt":"2021-05-13T08:52:43","slug":"out-im-office-nicht-die-realitaet-ist-schlimm-sondern-die-angst-in-den-koepfen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/alte.mannschaft.lgbt\/bimber\/out-im-office-nicht-die-realitaet-ist-schlimm-sondern-die-angst-in-den-koepfen\/","title":{"rendered":"Out im Office: \u00abNicht die Realit\u00e4t ist schlimm, sondern die Angst in den K\u00f6pfen\u00bb"},"content":{"rendered":"

Matthias Weber (46) ist Vorsitzender des Berufsverbandes der schwulen F\u00fchrungskr\u00e4fte und Selbst\u00e4ndiger, V\u00f6lklinger Kreis<\/a>. Er k\u00e4mpft f\u00fcr Diversity im Berufsalltag, daf\u00fcr, dass jeder \u00about and proud\u00bb am Arbeitsplatz sein kann. Aber die Angst vor Karrierenachteilen sitzt bei vielen immer noch tief, trotz aller Fortschritte.<\/h3>\n

Ich habe gerade einen Satz der US-Schriftstellerin Fran Lebowitz gelesen, die sagt: \u00abNichts ist besser f\u00fcr eine Stadt, als ein ordentlicher Anteil w\u00fctender Homosexueller in der Bev\u00f6lkerung.\u00bb Trifft das auch f\u00fcr die deutsche Wirtschaft zu?
\n<\/strong>Ich selber w\u00e4re eigentlich froh, wenn m\u00f6glichst wenige Anteile der Bev\u00f6lkerung \u00abw\u00fctend\u00bb sein m\u00fcssten. W\u00fctend ist immer der Zustand, in den man gar nicht erst kommen sollte. Streitbar zu sein ist gut, kritikf\u00e4hig ebenfalls, miteinander um die beste L\u00f6sung zu ringen, ist toll. Aber wenn man w\u00fctend ist, dann ist das Kind zum Teil schon in den Brunnen gefallen.<\/p>\n

Du bist k\u00fcrzlich zu einem der Top 50 \u00a0Diversity Drivers 2021 ernannt worden von der Initiative Beyond Gender Agenda (MANNSCHAFT berichtete<\/a>). Wenn man f\u00fcr Diversity k\u00e4mpfen m\u00f6chte, braucht man da nicht ein bisschen Wut?<\/strong>
\nWut w\u00fcrde nicht auf meiner Top-5-Liste der notwendigen Skills auftauchen. Stattdessen w\u00fcrde ich auf Begeisterungsf\u00e4higkeit, Motivation, Durchhalteverm\u00f6gen und Diskussionsbereitschaft setzen.<\/p>\n

Das waren nur vier Punkte.<\/strong>
\nSensibilisieren ist auch unheimlich wichtig. Jemand, der w\u00fctend ist, neigt dazu zu schreien. Besser ist es, andere zu \u00fcberzeugen und Schritt f\u00fcr Schritt weiter zu kommen. Mit dem Ziel, gleiche Rechte f\u00fcr alle zu etablieren, auch im Job. Das ist mein Credo.<\/p>\n

Bei Beyond Gender Agenda sind sehr viele heterosexuelle weisse Frauen dabei, die vermutlich eine andere Vorstellung davon haben, was bei Diversity wichtig ist. Was bedeutet Diversity f\u00fcr dich als schwuler weisser Mann?<\/strong>
\nIch bin ja kein gelernter Diversity-Profi. (lacht)<\/em> Ich bin F\u00fchrungskraft im Finanzwesen und habe wie viele andere erlebt, dass ich mein eigenes Coming-out im Job nicht so selbstverst\u00e4ndlich hinbekommen habe, wie ich es mir gew\u00fcnscht h\u00e4tte. Deshalb habe ich angefangen, zuerst an meiner eigenen Selbstverst\u00e4ndlichkeit zu arbeiten und mir dann Unterst\u00fctzung gesucht. Die habe ich schliesslich aus dem V\u00f6lklinger Kreis heraus bekommen. Mein Ursprungsantrieb war also nicht \u00abDiversity Driver\u00bb zu werden, sondern dass ich \u00fcber meine Diversity-Arbeit etwas zur\u00fcckgeben wollte von der Hilfe, die ich selbst einst bekommen habe. So habe ich mich in die Rolle entwickelt.<\/p>\n

\"Matthias<\/a>
Die Initiative Beyond Gender Agenda w\u00e4hlte Matthias Weber zu einem der Top 50 Diversity Drivers in Deutschland (Foto: Moritz Leick)<\/figcaption><\/figure>\n

Warum hat das mit deinem Coming-out im Beruf nicht so geklappt, wie du dir das vorgestellt hattest?
\n<\/strong>Das war damals eine andere Zeit als heute: Als ich mein Coming-out hatte, gab es weder Internet noch Klaus Wowereit, als offiziell geouteten Politiker. Es gab auch noch nicht den geouteten Hape Kerkeling oder andere. Ich hatte keine Vorbilder, keine Role Models. Dazu bin ich sehr fr\u00fch F\u00fchrungskraft geworden, war der j\u00fcngste unter meinen Kollegen. Und unter F\u00fchrungskr\u00e4ften gibt\u2019s nat\u00fcrlich einen gewissen Konkurrenzdruck.<\/p>\n

Reden wir von den fr\u00fchen 1990er-Jahren?
\n<\/strong>Lass\u2018 mich mal rechnen. (lacht) <\/em>Ja, in den fr\u00fchen 1990ern hatte ich mein berufliches Coming-out. Ich habe damals in einer stark m\u00e4nnerdominierten Branche gearbeitet. Da gab es keine sichtbaren Schwulen in den F\u00fchrungsetagen, nicht mal Frauen bzw. nur sehr wenige. D. h. alles war extrem hetero-m\u00e4nnlich gepr\u00e4gt. (MANNSCHAFT sprach auch mit Top-Manager Thomas Meiers, wie schwierig es ist \u00about and proud\u00bb in der Autoindustrie zu sein<\/a>.)<\/p>\n

Wie bist du damit umgegangen?
\n<\/strong>Ich hatte immer den Wunsch, nicht zu l\u00fcgen. Also habe ich niemals eine Freundin erfunden oder etwas \u00e4hnliches. Aber ich habe mich, was mein Privatleben angeht, zur\u00fcckgezogen, um nichts preisgeben zu m\u00fcssen. Das f\u00fchrt aber dazu, dass man keinen wirklichen Kontakt zu Kollegen aufbaut, weil man sich dauernd abschirmt.<\/p>\n

\"Matthias<\/a>
Matthias Weber (l.) ist Vernetzung wichtig, so ist er auch in anderen Initiativen engagiert, z. B. als Jury-Mitglied im RAHM-Contest. Hier mit Uhlala-CEO Stuart Cameron, VK-Vorstandskollege Holger Reuschling sowie mit Lukas Plamitzer (Foto: privat)<\/figcaption><\/figure>\n

Wie beeinflusste deine Homosexualit\u00e4t die Konkurrenzsituation?
\n<\/strong>Die beeinflusst eigentlich nicht die Konkurrenzsituation, sondern sie beeinflusst die eigene Selbstsicherheit. Wenn du die nicht hast, schw\u00e4cht dich das in deinem ganzen Verhalten, raubt dir ein St\u00fcck Authentizit\u00e4t, die eigentlich deine St\u00e4rke sein sollte. Ich wollte einfach ganz normal ich selbst sein k\u00f6nnen, nie dar\u00fcber nachdenken, ob ich \u00fcber irgendetwas besser nicht reden sollte. F\u00fcr den \u00abletzten Schritt\u00bb zum totalen Coming-out habe ich damals Hilfe gebraucht.<\/p>\n

Wie ist dann dein Coming-out in der Firma gelaufen?
\n<\/strong>In Kreisbewegungen. Ich war zwar schon immer out, aber halt nur im kleinen Kreis von Menschen um mich herum. Also beispielsweise: Chef*in, direkte Kolleg*innen, Assistent*innen, einzelne Personen, zu denen ich einen guten Draht hatte, das engere Team um mich herum. Das sind dann immer mehr geworden. Durch den Kontakt zum V\u00f6lklinger Kreis und zu Menschen, die mich damals gepr\u00e4gt haben, konnte ich schliesslich ein komplettes berufliches Coming-out haben. In dem Moment, wo ich vor sechs Jahren Vorstand des VK wurde, war meine Homosexualit\u00e4t ja mehr oder weniger \u00f6ffentlich. Das war ein Schritt, den ich bewusst gegangen bin. Denn mir war klar: Wenn ich mich in solch eine Position hineinw\u00e4hlen lasse, dann steht mein Namen als schwule F\u00fchrungskraft in der Zeitung und ist im Internet auffindbar. Da musste ich vorher dr\u00fcber nachdenken, ob ich das wirklich will. Ich habe mich daf\u00fcr entschieden.<\/p>\n

Mir war klar: Wenn ich mich in solch eine Position hineinw\u00e4hlen lasse, steht mein Namen als schwule F\u00fchrungskraft in der Zeitung<\/p><\/blockquote>\n

Und hat das irgendwelche Auswirkungen auf dein Berufsleben gehabt, positive oder negative?
\n<\/strong>Soweit ich das sehen kann: nein. Aber was ich nicht sehe, existiert vielleicht dennoch. Das w\u00e4ren die ber\u00fchmten gl\u00e4sernen Decken, die unausgesprochen da sind und zum Beispiel Bef\u00f6rderungen verhindern. Ich habe sie allerdings nicht wahrgenommen. Ich f\u00fchle mich heute in meiner Firma ganz selbstverst\u00e4ndlich akzeptiert.<\/p>\n

Du bist bei der Postbank in D\u00fcsseldorf\u2026
\n<\/strong>Genau, Postbank\/Deutsche Bank. Hier wird mein ehrenamtliches und politisches Engagement sehr unterst\u00fctzt. Und gerade wurde ich gebeten, ein Frauenprojekt im Unternehmen zu entwickeln. Ich werde also als ein Kollege gesehen, der sich f\u00fcr Diversity und Inklusion einsetzt und um Engagement gebeten, auch jenseits von LGBTIQ. Das finde ich sehr gut.<\/p>\n

\"Matthias<\/a>
Chancengleichheit f\u00fcr alle, auch im Job: Der VK organisiert \u00abDiverseCity\u00bb-Konferenzen, die Matthias Weber (l.) moderiert. Hier mit Vorst\u00e4nd*innen aus Deutsche Post\/DHL, Deutsche Telekom und Postbank in Bonn (Foto: VK)<\/figcaption><\/figure>\n

Wenn du dich mit den anderen 49 Top Diversity Drivers austauschst und deine Geschichte vom Coming-out in der Firma erz\u00e4hlst, haben die Heterofrauen daf\u00fcr Verst\u00e4ndnis oder ganz andere Erfahrungen?
\n<\/strong>Wir haben tats\u00e4chlich viel Austausch, und ich stosse bei den anderen auf viel Interesse. Ich finde ohnehin einen ganzheitlichen Diversity-Ansatz wichtig. Ich habe mich aus der LGBTIQ-Dimension kommend dahin entwickelt, dass ich sage: Mich treibt ein K\u00e4mpfen f\u00fcr Akzeptanz aller<\/em> Diversity-Gruppen an. Das Thema Gender und sexuelle Orientierung l\u00e4sst sich dabei gut verkn\u00fcpfen. Ich finde unter den Diversity Drivern viele Frauen, die sich hier sehr gut reindenken k\u00f6nnen. Und ich habe auch Kolleginnen aus dem Beirat \u2013 das ist ein engerer Kreis bei der Beyond Gender Agenda \u2013, die auf mich zukommen, weil sie aktuell in ihren Unternehmen mit einem Fokus auf Gender unterwegs sind und dann feststellen, dass sie viel mehr tun wollen beim Thema LGBTIQ. Beim Austausch, der dann folgt, merke ich, dass wir wechselseitig voneinander lernen. Wenn ich heute gefragt werde, ein Frauenprojekt mit zu leiten, k\u00f6nnte man das ungew\u00f6hnlich finden. Aber ich finde, es ist eine gute Entwicklung.<\/p>\n

Da gibt’s keinen Protest von Frauen, die sagen, die weissen cis M\u00e4nner \u00fcbernehmen mal wieder das Ruder und verdr\u00e4ngen uns?
\n<\/strong>Eine solche Diskussion hatten wir bislang nicht. Genauso wichtig wie es ist, Straight Allies in unsere Projekte einzubinden, so wichtig ist es, M\u00e4nner in Frauenthemen einzubinden. Frauen stellen zwar rund die H\u00e4lfte der Bev\u00f6lkerung, aber oftmals nur 20 bis 30 Prozent der F\u00fchrungskr\u00e4fte. Das heisst, momentan dominieren eindeutig M\u00e4nner die F\u00fchrungsriegen der meisten Unternehmen. Wenn du die M\u00e4nner an der Beteiligung zu Themen rund um Gleichstellung von Frauen ausschliesst, kannst du nichts erreichen! \u00a0Du musst sie zu Beteiligten machen, die Diversity ebenfalls wollen und das richtig finden. Das ist bei uns LGBTIQ im \u00fcbertragenen Sinn genauso. Niemand hat etwas von einer Ghettoisierung.<\/p>\n

Es gibt ja auch die Charta der Vielfalt, die Diversity nicht nur \u00fcber Gender und Sexualit\u00e4t definiert, sondern breiter aufgestellt ist: da gibt\u2019s auch die Aspekte soziale Herkunft, ethnischer Hintergrund, Religion usw. Wenn LGBTIQ nur noch ein Aspekt von vielen anderen ist, verschwindet LGBTIQ dann irgendwann im grossen Ganzen?
\n<\/strong>Das ist ein guter Punkt. Ich glaube, da stecken zwei unterschiedliche Dinge drin. Das eine ist die grosse Chance, dieser grosse Schub in der Diversity-Bewegung, den ich wahrnehme. Auch was gesetzliche \u00c4nderungen mit st\u00e4rkeren Quoten angeht. Man schaut bei den F\u00fchrungspositionen jetzt auf Frauenquoten. Dann gibt es Einrichtungen wie die NASDAQ, die gr\u00f6sste elektronische B\u00f6rse in den USA. Sie gehen noch einen Schritt weiter und erwarten weitere Personen mit Diversity-Hintergrund in der Leitung, somit eine Quote, die nicht nur auf Frauen bezogen ist. Ich glaube, dass diese Bewegung f\u00fcr uns LGBTIQ noch viel bringen kann, wenn wir aufpassen, dass wir nicht hinten runterfallen.<\/p>\n

Ich glaube, dass diese Bewegung f\u00fcr uns LGBTIQ noch viel bringen kann, wenn wir aufpassen, dass wir nicht hinten runterfallen<\/p><\/blockquote>\n

Wir geben als VK seit vielen Jahren eine Diversity-Studie heraus. Darin schauen wir \u00a0auf ganzheitliches Diversity-Management mit Schwerpunkt LGBTIQ. Wir untersuchen, wie sich Diversity-Management in deutschen Firmen entwickelt. Und da merkt man, dass LGBTIQ vielfach eine Kategorie ist, die oft als letzte aufgenommen wurde und als erste wieder aufgegeben wird.<\/p>\n

\"Matthias<\/a>
Matthias Weber mit seinem Partner Hugo Sanchez Melendez, der aus Mexico stammt seit sechs Jahren in Deutschland lebt und arbeitet (Foto: privat)<\/figcaption><\/figure>\n

Letztlich profitieren alle von der ganzheitlichen Sicht auf Vielfalt, die meisten von uns geh\u00f6ren doch nicht nur zu einer oder zwei Dimensionen von Diversity. Und selbst wenn ich pers\u00f6nlich als schwuler Mann keine Ausgrenzung erlebe, so erlebe ich mit meinem mexikanischen Partner in Deutschland doch immer wieder, wie selbstverst\u00e4ndlich vermeintliche \u00abAusl\u00e4nder\u00bb ausgegrenzt werden\u2026 oder Freunde, die im Rollstuhl sitzen; oder andere, die \u00abzu alt\u00bb wirken f\u00fcr eine Partyeinladung oder \u00abzu jung\u00bb f\u00fcr Karriere.<\/p>\n

Was f\u00fcr R\u00fcckmeldungen bekommst du denn zu Ver\u00e4nderungen rund um Diversity in Unternehmen?
\n<\/strong>Da passiert viel. Beispiel Nordrhein-Westfalen: Da hat sich der Koalitionsvertrag von CDU und FDP das Ziel gesetzt, eine Allianz f\u00fcr Vielfalt und Gerechtigkeit f\u00fcr Kleine und Mittlere Unternehmen (KMU) zu gr\u00fcnden und etwas zu bewegen. Da war ich f\u00fcr den V\u00f6lklinger Kreis im Expertengremium vertreten zur Beratung. Jetzt ist eine Agentur gegr\u00fcndet worden, um diese Ziele weiter zu f\u00f6rdern und zu untersuchen. Denn es gibt eine verst\u00e4rkte Tendenz, Diversity auch in KMUs n\u00e4her zu analysieren. Die KMUs sind wichtig, weil sie in Deutschland eine enorme wirtschaftliche Bedeutung darstellen, weil sie im Vergleich zu Grossunternehmen recht uneinheitlich sind und weil sie bisher nicht wirklich von Studien beachtet wurden. KMUs sind auch nicht so stark reguliert. Nehmen wir das Thema Frauenquote: das ist dort nicht anwendbar. Das Thema Diversity-Management ist oft auch nicht verankert. Und die Instrumente, die grosse Firmen anwenden k\u00f6nnen rund um Diversity, die machen oft f\u00fcr kleinere und mittlere Unternehmen keinen Sinn.<\/p>\n

Kannst du mal ein Beispiel nennen?
\n<\/strong>Ein starkes Instrument f\u00fcr grosse Firmen sind Mitarbeiter*innen-Netzwerke, zum Beispiel LGBTIQ- oder Frauen-Netzwerke. Die sind wichtig f\u00fcr die Vernetzung und ein Instrument, mit dem ein Unternehmen Einzelgruppen zeigen kann: ihr seid uns wichtig, wir f\u00f6rdern euch, wir wollen das! Aber nehmen wir als Gegenbeispiel die B\u00e4ckerei an der Ecke mit sechs Mitarbeiter*innen. Was sollen die f\u00fcr ein LGBTIQ-Netzwerk gr\u00fcnden? Das greift nicht. Da muss man andere Strategien finden, um Angestellten klar zu machen, dass einem das Thema wichtig ist. Oft glaube ich sogar, f\u00fcr KMUs ist das ein wichtigerer Zukunftsfaktor als f\u00fcr die ganz grossen Betriebe. Denn viele der kleineren Firmen haben Schwierigkeiten, talentiertes Personal f\u00fcr die Zukunft zu finden. Deshalb ist es f\u00fcr sie wichtig, offen f\u00fcr alle<\/em> Menschen zu sein.<\/p>\n

Was soll die B\u00e4ckerei an der Ecke mit sechs Mitarbeiter*innen f\u00fcr ein LGBTIQ-Netzwerk gr\u00fcnden?<\/p><\/blockquote>\n

Welche Vorteile h\u00e4tte denn die B\u00e4ckerei an der Ecke davon, sich \u00aboffen\u00bb zu zeigen?
\n<\/strong>Wenn man fragt, was die kleinen Betriebe davon haben, dann gibt\u2019s f\u00fcr mich zwei Dimensionen. Das eine ist soziale Verantwortung: Unternehmer*innen haben eine Verantwortung, allen Menschen eine Chance zu bieten. Daneben gibt es auch einen klaren \u00abBusiness Case\u00bb, also wirtschaftliche Vorteile f\u00fcr die B\u00e4ckerei. Schauen wir mal nicht auf diejenigen, die am Tresen stehen und verkaufen. Sondern auf diejenigen, die bereit sind, morgens um drei Uhr aufzustehen und die Backstube vorzubereiten, damit sp\u00e4ter auch verkauft werden kann. Findet das Unternehmen beim etablierten Klientel, das man daf\u00fcr normalerweise ausbildet, genug Nachwuchs? Teilweise nein. Und so gibt es auch andere Betriebe, denen das extrem schwer f\u00e4llt: Garten- und Landschaftsbau etwa und viele Handwerksbetriebe. Da finden viele kaum Nachwuchs. Das kann daran liegen, dass man die Jobs nicht interessant genug macht. Das kann aber auch daran liegen, dass man nie versucht hat, neue Zielgruppen f\u00fcr die Ausbildung zu begeistern. Viele gehen da inzwischen andere Wege und \u00f6ffnen sich ganz bewusst f\u00fcr neue Zielgruppen, die bisher nicht so traditionell bei ihnen waren. Beim Handwerk sind das oft Frauen, anderen Betriebe treten bewusst LGBTIQ-freundlich auf. Und das ist dann der Vorteil: Du hast wieder Zukunftssicherheit, weil bei dir Menschen arbeiten wollen und sich dann im modernisierten Unternehmensklima auch wohl f\u00fchlen. Ohne sie geht es nicht.<\/p>\n

\"Matthias<\/a>
Prides geh\u00f6ren zum Diversity-Alltag ausserhalb von Corona-Zeiten dazu, hier in Berlin mit drei Max-Spohr-Preistr\u00e4ger*innen: Deutsche Bank, BVG und Siemens. Man sieht Matthias Weber (l.) mit Gernot Sendowski, Leiter Global Diversity & Inclusion, Deutsche Bank (Foto: VK)<\/figcaption><\/figure>\n

Was k\u00f6nnen KMU tun, um so etwas zu signalisieren?
\n<\/strong>Wenn sie aktiv sagen und das nach aussen ausstrahlen, dass sie offen sind, in der Ausbildung oder bei Einstellungen, dass sie gern mehr Frauen oder LGBTIQ im Team h\u00e4tten oder behindertengerechte Arbeitspl\u00e4tze einrichten wollen, dann sind das Zeichen! \u00a0Wichtig ist, dass die Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer*innen klare Vorstellungen davon haben, was f\u00fcr eine Unternehmenskultur sie wollen \u2013 und das auch sagen<\/em>. Es reicht nicht, es nur zu denken. Es muss \u00f6ffentlich vernehmbar sein, dass man null Verst\u00e4ndnis f\u00fcr Diskriminierung hat, dass es einem wichtig ist, gleiche Rechte f\u00fcr alle zu etablieren.<\/p>\n

Ich stelle mir gerade die B\u00e4ckerei an meiner Ecke vor. Wie k\u00f6nnte die denn nach aussen zeigen, dass sie offen ist? M\u00fcsste sie eine Regenbogenfahne raush\u00e4ngen?
\n<\/strong>Kund*innen, die reinkommen und merken, da arbeiten unterschiedliche Menschen und vielleicht auch welche, die einem selber irgendwie \u00e4hnlich sind, haben unbewusst ein anderes Erleben, als wenn ihnen eine uniforme Kohorte gegen\u00fcber steht. Und das mit dem Regenbogen an der T\u00fcr ist gar kein schlechtes Beispiel. Das machen Konzerne wie Rewe oder Deutsche Bank auch mit entsprechenden Aufklebern am Eingang, nicht nur im Pride Month. Das sendet ein Signal sowohl an Kund*innen, als auch an Mitarbeiter*innen. Oder man beteiligt sich an Aktionen der Community in der Nachbarschaft, auch in kleineren Orten.<\/p>\n

In meiner B\u00e4ckerei an der Ecke arbeiten, soweit ich das sehen kann, vor allem Menschen mit sogenanntem arabischem Hintergrund. Seid ihr als VK auch im Austausch mit solchen Unternehmen?<\/strong>
\nDen Austausch gibt\u2019s, ja. Wir kooperieren ja bei unseren Studien oder beim Max-Spohr-Preis und bei DiverseCity prim\u00e4r mit mittleren und grossen Firmen, aber zunehmend auch mit kleineren Unternehmen. Die Perspektive t\u00fcrkischer oder auch arabischst\u00e4mmiger Unternehmer*innen ist f\u00fcr uns wichtig, gerade wenn es hierbei aufgrund kultureller Unterschiede zu Vorbehalten gegen\u00fcber LGBTIQ kommen kann.<\/p>\n

Solche Vorbehalte kann es nat\u00fcrlich auch bei Menschen mit christlichem Hintergrund geben.
\n<\/strong>Genau. Es gibt keine Garantie auf LGBTIQ-Freundlichkeit, egal woran Menschen glauben, falls sie \u00fcberhaupt glauben. Nat\u00fcrlich haben wir VK-Mitglieder muslimischen Glaubens, die schwule bzw. bisexuelle F\u00fchrungskr\u00e4fte sind. Das schliesst sich nicht aus.<\/p>\n

Nat\u00fcrlich haben wir VK-Mitglieder muslimischen Glaubens, die schwule bzw. bisexuelle F\u00fchrungskr\u00e4fte sind<\/p><\/blockquote>\n

Wir haben jetzt in Deutschland seit 16 Jahren Angela Merkel und eine christlich-konservative Partei an der Regierung. Welchen Einfluss hat(te) das auf die Entwicklung zu mehr (oder weniger) Diversity in Deutschland?
\n<\/strong>Wenn wir auf die Entwicklungen insgesamt schauen, dann sind da viele positive Dinge passiert. Wenn ich auf LGBTIQ schaue, kann ich nur sagen, dass ich mich freue, dass es irgendwann zur \u00d6ffnung der Ehe f\u00fcr alle kam. Ich h\u00e4tte mich aber doch mehr gefreut, wenn das etliche Jahre fr\u00fcher geschehen w\u00e4re. Wir w\u00e4ren dann als liberales Land Diversity-Vorreiter in Europa gewesen, statt am anderen Ende der Skala. Heute haben wir einen geouteten CDU-Bundesgesundheitsminister. Wir hatten einen geouteten Aussenminister von der FDP. Das hat eine Ausstrahlung und wirkt in die Bev\u00f6lkerung hinein. Das zeigt, wie wichtig es ist, auch an der Spitze der Politik LGBTIQ-Vorbilder zu haben, die alle sehen und akzeptieren.<\/p>\n

Wo siehst du denn Deutschland in Bezug auf Diversity im Vergleich zu anderen L\u00e4ndern?
\n<\/strong>Der VK ist im europ\u00e4ischen Dachverband EPBN (European Pride Business Network) organisiert, dessen Pr\u00e4sident ich bin. Hier haben sich die verschiedensten europ\u00e4ischen LGBTIQ-Berufsverb\u00e4nde zusammengeschlossen um sich gemeinsam zu engagieren, so z.B. das NETWORK oder das WYBERNET aus der Schweiz oder die AGPro aus \u00d6sterreich. Insofern kenne ich die Diskussionen mit Kolleg*innen in vielen Nachbarl\u00e4ndern. Da gibt es eine extreme Bandbreite: Bei dem, was in Polen oder Ungarn passiert, geht es um einem Kampf um Grundrechte, um Dinge, die uns sehr weit weg scheinen. Dabei liegt Polen regional betrachtet direkt nebenan. Was da passiert ist gravierend, und es ist eine Entwicklung, gegen die wir argumentieren und wo wir Kolleg*innen unterst\u00fctzen, so gut wir k\u00f6nnen. Dann gibt\u2019s die nordischen L\u00e4nder und die Niederlande als echte LGBTIQ-Vorbilder, aber auch Spanien. Die Spanier waren, was die Gesetzgebung angeht, aber auch was die sp\u00fcrbare Akzeptanz von LGBTIQ in der Gesellschaft betrifft, viel fr\u00fcher viel weiter als wir. Ich w\u00fcrde sagen, sie sind da immer noch weiter. Weswegen es gut w\u00e4re, wenn wir uns daran orientieren.<\/p>\n

\"Matthias<\/a>
Alle zwei Jahre werden vom V\u00f6lklinger Kreis die Max-Spohr-Preise an Arbeitgeber*innen mit vorbildlichem Diversity-Management mit Fokus LGBTIQ verliehen (Foto: VK)<\/figcaption><\/figure>\n

Deutschland ist ein Land, was international stark vernetzt ist, viel exportiert, viele Beziehungen zu ausl\u00e4ndischen Unternehmen unterh\u00e4lt. Wenn eure VK-Mitglieder Diversity ganz gross schreiben in ihren Unternehmen und Mitarbeiter*innen sich outen und wohlf\u00fchlen, wie funktioniert das, wenn sie zum Beispiel in arabische L\u00e4nder, nach China, nach Polen oder Ungarn versetzt werden?
\n<\/strong>Das ist eine spannende Frage. Wir geben ja alle zwei Jahre den Max-Spohr-Preis heraus, als Preis f\u00fcr vorbildliches Diversity-Management mit einem besonderen LGBTIQ-Fokus. Und da m\u00fcssen uns Unternehmen, die sich bewerben, solche Fragen deutlich beantworten. Dadurch kommen wir \u00fcber diese Probleme intensiv ins Gespr\u00e4ch. Letztes Jahr ging der Preis u. a. an die Robert Bosch GmbH, eine Firma, die in den genannten L\u00e4ndern Niederlassungen hat und produziert. Wir hatten dazu Ende 2020 auch eine virtuelle DiverseCity-Konferenz. Da haben wir viele Beteiligte aus anderen L\u00e4ndern zugeschaltet und die genau das gefragt, was du gerade gefragt hast.<\/p>\n

Was haben sie geantwortet?
\n<\/strong>Wir hatten zum Beispiel Teilnehmer*innen aus Ungarn, die erz\u00e4hlten, dass es einen Unterschied mache, ob du in der Hauptstadt Budapest bist oder auf dem Land. Wenn es Produktionsst\u00e4tten in eher l\u00e4ndlicheren Regionen sind, dann ist das schwer f\u00fcr LGBTIQ. Da fahren viele deutsche Unternehmen eine Politik, die pragmatisch sagt: Nat\u00fcrlich k\u00f6nnen wir einem Land nicht unsere Kulturregeln aufdr\u00fccken, das hat keine Aussicht auf Erfolg. Aber wir lassen uns unsere Werte nicht verbiegen. Das finde ich auch wichtig. Das heisst, dass Firmen im Austausch mit der Politik des jeweiligen Landes sind und deutlich machen, f\u00fcr welche Werte sie stehen. Das zeigen sie dann, indem sie ihren LGBTIQ-Mitarbeiter*innen bestehende Vorteile aus der Heimat erhalten. Sie sagen: Bei uns im Werk oder bei uns in der Niederlassung gelten die gleichen Werte wie in Deutschland bzgl. Inklusion und Akzeptanz, wir dulden hier keine Diskriminierung, hier k\u00f6nnen alle frei sein. Das \u00e4ndert leider nichts daran, dass man in dem Moment, wo man aus der Firma rausgeht, mit einer anderen Situation konfrontiert ist. Viele sagen, dass sie trotz all dem, was ich gerade beschrieben habe, in der Firma nicht so offen sind, weil sie sich mit Kolleg*innen draussen im gesellschaftlichen Leben treffen und nicht wissen, wie dann \u00fcber sie geredet w\u00fcrde. Da gibt es Anspannung. Deshalb finden wir es wichtig, dass Unternehmen ihre Ex-Pats sehr gut vorbereiten, damit Mitarbeiter*innen genau wissen, was auf sie zukommt, und dass es ein R\u00fcckkehrrecht gibt f\u00fcr den Fall, dass es ganz schwierig wird.<\/p>\n

Du hast erw\u00e4hnt, dass es beim VK auch bisexuelle F\u00fchrungskr\u00e4fte gibt. Machen sie andere Erfahrungen als Schwule?
\n<\/strong>Nicht unbedingt. Wichtig zu hinterfragen ist auch die Situation von trans F\u00fchrungskr\u00e4ften. Die Schwulen und Bisexuellen haben letztlich die Wahl, ob sie sich outen wollen oder nicht. Ich denke gerade an ein neues bisexuelles VK-Mitglied, der mit Frau und Kindern zusammenlebt, aber gleichzeitig seine Bisexualit\u00e4t auslebt. Der muss in seiner Firma nicht l\u00fcgen, wenn er von seiner Frau und seinen Kindern spricht. Es ist ihm \u00fcberlassen, wie transparent er sein Privatleben machen m\u00f6chte. Bei trans Kolleg*innen habe ich erlebt, was das in Firmen macht, wenn sie ihre richtige Identit\u00e4t annehmen. Da kennen wir tolle positive Beispiele wie Anastasia Biefang als Bundeswehr-Kommandeurin. Aber es gibt auch kritische F\u00e4lle, wo Menschen wirklich in die Knie gezwungen werden und sogar ihren Arbeitsplatz wechseln m\u00fcssen, weil sie es an der Stelle nicht schaffen weiterzuarbeiten. Bei uns im Verband selbst erlebe ich, dass Bisexuelle sowie trans Personen gut aufgenommen werden. Nicht nur gut, sondern ganz selbstverst\u00e4ndlich. Und das ist mir wichtig. Wir fragen die sexuelle Orientierung oder Geschlechtsidentit\u00e4t auch nicht ab, wenn jemand Mitglied werden will. Unsere Satzung sieht vor, dass jede*r Mitglied werden darf. Bei uns kann auch eine hetero cis Frau Mitglied werden, die sich unserer Sache verschreibt und die Dinge gut findet, f\u00fcr die wir uns einsetzen. In unserer Satzung steht aber, dass wir uns einsetzen f\u00fcr Gleichstellung und gleiche Rechte f\u00fcr m\u00e4nnliche LGBTIQ, also das, was die Wirtschaftsweiber als unser kooperierender Verband auf der Frauenseite f\u00fcr weibliche LGBTIQ tun.<\/p>\n

Es gibt kritische F\u00e4lle, wo Menschen wirklich in die Knie gezwungen werden und ihren Arbeitsplatz wechseln m\u00fcssen<\/p><\/blockquote>\n

Wie l\u00e4uft denn die Zusammenarbeit mit den Wirtschaftsweibern? Ist das ein unterst\u00fctzendes Miteinander oder gibt\u2019s K\u00e4mpfe um Sichtbarkeit, Rederechte, F\u00f6rdergelder usw.?
\n<\/strong>Ich habe nie irgendeinen Kampf erlebt, nicht mal im Ansatz, und ich bin jetzt sechs Jahre im VK-Vorstand. Es ist ein sehr gutes, eng verflochtenes kooperatives Miteinander. Wir machen viele Projekte zusammen. Die Wirtschaftsweiber sind in unserer Max-Spohr-Preis-Jury, wir sind gegenseitig bei unseren Jahreshauptversammlungen. Bei ihrer grossen Jubil\u00e4umsgala 2019 \u2013 zum 20-j\u00e4hrigen Bestehen der Wirtschaftsweiber \u2013 war ich mit einem Kollegen eingeladen, um eine Festrede zu halten. Wir waren wie \u00abzwei H\u00e4hne im Korb\u00bb, wenn das Bild erlaubt ist: \u00dcber 100 Wirtschaftsweiber im Saal und wir beiden M\u00e4nner. Wir hatten einen tollen Abend miteinander! (lacht)<\/em> \u00a0Streit wegen Sichtbarkeit gab\u2019s noch nie\u2026<\/p>\n

\"Matthias<\/a>
Matthias Weber sprach das Grusswort bei \u00ab20 Jahre Wirtschaftsweibe\u00bb, hier zu sehen mit Claudia Brind-Woody (Vice-President IBM) und den Vorst\u00e4ndinnen der Wirtschaftsweiber (Foto: privat)<\/figcaption><\/figure>\n

Du bist ja auch derjenige, der sichtbar ist! Oft klagen gerade die Lesben \u00fcber Unsichtbarkeit\u2026<\/strong>
\nIch pers\u00f6nlich versuche immer, Frauenorganisationen einzubinden und sichtbar zu machen, sowohl mit den Wirtschaftsweibern als auch etwa bei der Gr\u00fcndung unseres LGBTIQ-Dachverbandes, wo M\u00e4nner- und Frauennetzwerke aus Europa vereint sind. Auch dar\u00fcber hinaus ist mir vernetztes Arbeiten wichtig, mit Organisationen wie der UHLALA Group von Stuart Bruce Cameron, mit der Prout at Work-Foundation oder der Charta der Vielfalt.<\/p>\n

K\u00fcrzlich wurde bei einem Parteitag der Linken in Berlin die Drag Queen Gloria Viagra auf die Landesliste gew\u00e4hlt. Ich habe mich beim Anblick des Fotos von ihrer Rede \u2013 in Drag \u2013 gefragt, ob man so auch in der F\u00fchrungsebene der deutschen Wirtschaft eine reale Chance h\u00e4tte? Oder: K\u00f6nnte Gloria Viagra in diesem Outfit beim VK in der Gesch\u00e4ftsstelle sitzen?
\n<\/strong>Das kann ich mir in der VK-Gesch\u00e4ftsstelle durchaus vorstellen. Ich glaube, es w\u00fcrde sehr viel Aufmerksamkeit generieren. Und das w\u00e4re positiv, weil viele unserer Mitglieder daraufhin echtes Interesse h\u00e4tten, nicht mehr telefonisch mit der Gesch\u00e4ftsstelle zu sprechen, sondern nach Berlin fahren w\u00fcrden, um eine interessante Stunde mit Gloria zu verbringen. Die grunds\u00e4tzliche Frage ist nat\u00fcrlich, wie \u00abschrill\u00bb oder \u00abanders\u00bb darf man sein, um in F\u00fchrungspositionen akzeptiert zu werden? Da sind wir als LGBTIQ-Verband weniger an Drag als Kunstform interessiert, sondern an sexueller Orientierung. Es gibt nicht ohne Grund enorm hohe Quoten von Menschen, die sich nicht trauen, sich in ihrer Firma zu outen. Sie m\u00fcssen ja vor etwas Angst haben, sonst w\u00fcrden sie es tun! Und solange wir das in Unternehmen ausstrahlen, dass Mitarbeiter*innen Angst haben m\u00fcssen, haben wir etwas nicht richtig gemacht.<\/p>\n

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Ein Beitrag geteilt von Klaus Lederer (@klausledererberlin)<\/a><\/p>\n<\/div>\n<\/blockquote>\n